今回は、小生が理想とする「故郷が豊かに確立された国家」を前提とした会社のかたちについて持論を纏めます。

　小生は、「企業とはお客様の欲するものを、お客様の購入できる価格で、お客様が必要とする時に提供できる組織体」としています。企業には、お客様、経営者、株主、従業員、社会という5つのステークホルダーがありますが、小生は、お客様を第一としています。そして故郷を支える会社となる為には、雇用の確保が重要だと考えています。現在の企業の方向性としては、米国型自由競争を基本として世界一を目指していますが、少し違う形を考えています。

　先ず、株主優先の米国型企業経営とは決別すべきです。株主を軽視するつもりはありませんが、株価の上下に一喜一憂し、大金をつかんだ投資家が会社を売買するという株式市場に大きな疑問を感じています。経営者も、常に株価を意識して赤字解消の為には従業員の大量解雇も当たり前という経営判断では、故郷に人が育たないと思います。残念ながら現在の日本は、この米国型を目指しています。規制緩和の名目で法改正を行ってきましたが、目指すところは、米国型自由競争経済です。小泉政権時代に郵政民営化の陰で竹中氏が商法改正でその先鞭をつけて、その後の安倍政権以降も自由競争推進の名目で、非正規雇用を容認し、岸田政権では、更に踏み込んで産業の入れ替わりをうたって雇用流動化を保証しようとしています。加えて、金融政策で株価を維持し、あろうことか投資を国民に呼びかけています。更には、自由競争をうたいながら、電力会社や医療機関などは補助金で政府が統制しています。観光立国をうたって観光産業を活性化し外貨獲得を目指している一方で、アジアを中心とした外国人労働者の扱いについては犯罪的とも思える杜撰な運用を許しています。経済政策を語る前に国債による借金まみれの国庫の正常化を図って頂きたいものです。

　横道にそれましたが、小生の思う会社では、地域経済を担うことを旨としていますので、正規雇用で、且つ、永年勤続を想定しています。永年勤続と年功序列を一体として議論を行い、成果主義の採用で永年勤続を否定してきましたが、成果主義を採用しながら永年勤続を行うことは可能です。小生は、年功序列と深く関係しているのは、採用制度ではなく組織構造にあると考えます。つまりピラミッド型の組織体制こそが年功序列の温床であるとみています。つまり、営業・設計・製造・人事・経理など機能別に組織化し、それぞれに部長・課長などの役職を配置したピラミッド型組織においては組織の仕事の内容においても経験が重視され意思決定も明確にする為に年功序列が便利だったと考えます。その意味では、ピラミッド型組織を踏襲している官僚組織や今の国会議員こそが年功序列を引きずっているのではないでしょうか？

　会社組織をピラミッド型組織ではなく、プロジェクト型組織に変容させることが重要と考えます。つまり、経営環境に合わせて、都度、柔軟に組織化し、企業内企業を組織する仕組みです。プロジェクトに集まる人材を適材適所で選別するためには、従業員教育を企業経営に明確に組み込むことが必要だと考えています。人材流動化の流れの中で、企業の行う人材育成や従業員再教育を望む議論が起こっていますが、この流れを活用することになると思います。

　勿論、業績を評価する仕組みも重要です。仕事に直結する業績評価だけではなく、部下指導などの企業人としての素養や地域貢献や趣味の世界などの社会人としての素養も判断できるのが理想でしょう。又、３６０度評価といわれていますように、上司から部下への評価だけでなく、部下からの評価、お客様からの評価、更には自己評価などを組み合わせることになると考えています。評価については、後日、又、考えることにします。

　既に、政府の推進する米国型企業に与することなく、地場活性化を目指すベンチャーや、株式上場をしない大企業もあります。人財を大切にするしくみを持ち、地域とお客様に喜ばれる会社を目指す経営者が輩出されることを願っています。

以上